AI2.0:组织进化中的人才发展观

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发布时间:2018-10-07 17:49

  以生产力的变化为标准,与前两次工业革命相比,人工智能的变革将更为剧烈。

  在18世纪的英国,最重要的毛纺织业中心——约克郡西莱丁地区,从1740年到1785年的四十余年间,“窄幅呢”出口量的变化是从56820匹增长到116036匹。

  而在2018年,中国的“丝绸之都”——苏州盛泽镇,一年的纺织物产量则是数百万吨涤纶长丝与桑蚕丝、几十亿米化纤织物。

  从1770年的“西莱丁”、2018年的“盛泽”,继续远望未来,无人工厂正在逐步成为现实。成百上千的机器在信息指令下自动生产。从原料到成品的过程整合在庞大的建筑和设备系统中。人头攒动的景象不复存在,少量的工程技术人员在控制中心即可保障整个智能工厂的运转。

 

  生产力突飞猛进伴随的是个人能力的发展和商业组织的进化。从从事简单工作的“劳动力”,向知识、技能、合作、创造的“人才”逐步发展;从家庭作坊、专业工厂、行业巨头到全球公司一路演进。

  在当今最成功世界公司——谷歌、亚马逊、IBM、微软、Intel、华为、阿里巴巴……数万人乃至数十万人在文化、价值观、知识分享、管理制度和流程的塑造下,进行着复杂而精密的分工协作,创造了令人乍舌的营业额,影响着数十亿人的生活。

 

  当AI走到剧变的前夜,专业领域的人工智能向基于通用技术的人工智能迈进,一个新的时代正在逐步展开。毋庸置疑,这是一个知识密度更加聚集的时代,这是一个人才效应更加凸显的时代,这是一个管理挑战更为剧烈的时代。

 

  人才:瓶颈与进化

  如同骤然加速的列车,人工智能的“爆发式”发展,既使我们加速进入新的工业时代,也使“乘客”强烈的感受到“惯性”的冲击和困扰。

  最先显现出来的是AI人才的严重缺乏。

  在中国,随着人工智能的效能开始在产业场景和消费场景显现,一大批公司纷纷进军AI领域,但找不到合适的人才成为很多企业难以解决的问题。

  在深圳第十九届中国国际高新技术成果交易会人才与智力交流会上,与人工智能相关的计算机科学与技术、控制学、软件工程、统计数学背景的求职者收到热捧。但除了华为、阿里巴巴、腾讯等少数大企业,大部分公司没能在AI人才方面得到收获。因为大部分相关专业的毕业生在毕业半年前已经被“瓜分一空”,而有经验的职业人士更是只需要坐等猎头上门。而根据腾讯研究院发布的《2017年全球人工智能人才白皮书》显示,全球AI领域人才市场需求的缺口在百万级别。

  实际上,AI专业人才的缺乏只是“冰山一角”,在AI的时代,企业面临的是系统的人才瓶颈和人力资源挑战。在信息工业时代向智能工业时代的进发中,所有的企业都不得不面对整个人力资源系统的重新认识、设定和重建,以及随之而来的系统性人才瓶颈。

 

  未来学家Kurzweil曾经提出加速回报定律(Low of AcceleratingReturns)描述人类社会加速发展的现象,即社会越进步,发展的速度越快。比如,整个20世纪100年的进步,如果按照2000年左右的发展速度只要20年就能达成。

  人工智能时代,人类社会的发展速度再度提速。而无论是个人,还是政府、学校、企业这样的组织,都将在加速与惯性的震荡中应对挑战,在随之而来的技术爆发、知识爆发、教育和培训变革中进阶与前行。

  在国家层面,国务院《新一代人工智能发展规划》从国家层面对人才发展提出规划和要求。

  在专业技术人才方面,支持和培养具有发展潜力的人工智能领军人才,加强人工智能基础研究、应用研究、运行维护等方面专业技术人才培养。

  在综合性人才方面,重视复合型人才培养,重点培养贯通人工智能理论、方法、技术、产品与应用等的纵向复合型人才,以及掌握“人工智能+”经济、社会、管理、标准、法律等的横向复合型人才。

  在企业层面,领先的企业正在以积极的方式应对挑战、拥抱变革,带动整个社会人力资源的进化。

  华为公司副总裁、云BU总裁郑叶来表示,人工智能将会改变每个行业、每个职业、每个组织、每个家庭和每个人。今天组织的人才结构是:上方是商业领袖,下方是高级管理者/专家,然后是基层管理者/业务骨干和基层员工。未来使用人工智能以后,会改变我们整个组织的人才结构,从上方的商业领袖、管理者到基层员工,中间一定有AI工程师。

  目前,除了全球范围内吸引人才,华为还正在推动人才转型,从实干型走向“实干+创新”型。在智能制造发展中驱动管理者思想转变、工程师向工匠科学家转身、技工向技师转身,优化人才结构,促进人才转型和能力提升,建立多梯队人才通道。

  郑叶来认为,企业还需要学会以AI思维解决人才的短缺。发展智能化、自动化、简单易用的人工智能工具和平台服务,以更快捷和高效的方式使用人工智能技术,来解决问题、创造价值。通过让人工智能成为一种普惠的技术、高而不贵的技术,帮助人才和人力资源系统向AI时代的人才和人力资源系统进化。

  管理:驱动“人力资本”

  从信息工业时代拾阶而上,智能工业时代所开启的不仅仅是个体知识和技能的变化,同样将意味公司管理和组织的变化。在工业革命以来的数百年,人和机器的共舞伴随着漫长管理理论和方法的演变。在智能时代, 管理的对象将加入新的角色,人工智能将加入人和机器之中,也将在管理领域提出新的问题。

  比如,随着人工智能的加入,人的重要性是否会下降?智能是否会成为主角?答案显然是否定的。

  美国德勤贝新管理咨询公司创始人 Josh Bersin 认为:“人工智能肯定不是在消除工作岗位,而是消除工作中的苦差事(tasks of jobs), 并创造新的工作,而且这些新的工作更多的是依赖人类特点的岗位。”

  实际上,随着人工智能进入工作领域,既会释放对“人”的更高的要求,也将更加加强“人”在组织系统中的重要性,驱动管理新的变革。即如何通过管理的变革,激发“人”的价值。

  那么,对于公司运营管理而言,如何保证组织的活力,激发“人”的力量,建立以“人力资本”驱动公司发展的更优模式,将在未来的变革中越发重要。

  在华为公司人力资源管理纲要2.0沟通会上,华为创始人、总裁任正非指出,华为公司未来的运作模式是在共同价值守护、共同平台支撑下的各业务/区域差异化运作,是从“一棵大树”到“一片森林”的改变。

  任正非表示,“首先我们要认真总结,三十年来是如何种好一棵大树的,让历史的延长线给我们启发,如何去种好一片森林。“一片森林”顶着公司共同的价值观;下面是共同的平台支撑,就像一片土地,种着各种庄稼;中间是差异化业务系统。共同的价值观,是共同发展的基础;有了共同发展的基本认知,才可能针对业务特点展开差异化的管理;共同的平台支撑,是我们在差异化的业务管理下,守护共同价值观的保障。“天”和“地”是守护共同价值的统治,中间业务的差异化是促进业务有效增长的分治。”

  在华为新的管理变革阶段,将加强公司愿景使命与员工工作动机的结合。公司的使命是使能智能社会的转型、为客户创造价值、为社会做出贡献;员工的目标是为组织的使命达成进行高质量的工作;公司的商业成功与员工获得的回报是上述努力的结果。华为将在内、外合规的边界下充分授权,有效行权。在边界之内,激发员工持续奋斗的内在动力,鼓励员工“自由飞翔”,“灵活机动”。

  实际上,不仅仅是华为,对于所有在智能变革中的企业而言,如何重新认识人才,如何重塑组织激发人才,如何构建更为灵活和敏捷的管理,如何匹配短期和长远的投入和产出,这一系列的问题将在这个变革开启的阶段,持续的追问企业家和管理者。

  从刀耕火种,到机器时代,再到智能的新纪元,在由过去通向未来的人类发展历程中,因为“火”人类得以走出丛林,因为“机器”得以走向世界。智能时代的来临,人类的社会和商业必将进入更遥远的新高地。在这个过程中,毋庸置疑,人类将变得更加的强大,精神能量也将远远超越物质能量,成为人类继续前行的终极驱动。而能够洞悉和引领共同价值认同和价值实现的企业,必将走向伟大。

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